労働基準法違反 Part 2

1 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2007/12/13(木) 15:54:27 ID:nR7ssIylO

労働基準法違反について
疑問・質問しよう
前スレ
http://society6.2ch.net/test/read.cgi/court/1174037161

789 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/17(木) 21:48:00 ID:4vSqIDg60

>>788
個人情報保護法に基づいた言い方で接してみたら？
個人情報の開示および訂正、処分の義務があるはず

790 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/18(金) 17:25:18 ID:s/2Rvd+EO

質問です 会社の業績いいのに、経営者と反りが合わず勝手に給料減らされたり、交通費カットされてたりして、そのことを訴えたら…。そういう判例ありますか？

791 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/18(金) 23:51:20 ID:FULu8zvX0

交通費カットは請求できるだろ
減給と引き下げは違うからな
場合によっては法令違反

792 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/19(土) 00:08:37 ID:9XmmiVtx0

今の会社はサービス残業を行っている可能性があり、頭にきているので
やめる覚悟で勝負しようと思う。どこが違法なのか確信がもてないので
詳しい人アドバイスお願いします。
記載
就業時間　8：00〜17：00
月平均残業時間　20時間
給与明細の内容　基本給120000　時間外40000　外勤30000　家族3000
電話料7000　住宅30000　通勤手当5000　総支給225000
事業場外のみなし労働時間制採用。
従業員数　11人

実際の労働時間は242時間（残業時間58時間）である。
この表記で残業代は時間外と外勤を足した数字と言い張ること
ができるのですか？月平均20時間と書いてあるにもかかわらず
平均すると60時間あります。この前、17時に上がろうとしたら
うちは18時までだからといきなりいわれました。
あまりにめちゃくちゃなので、就業規則をみせろと行ったら
うちら役員（家族経営）入れたら10人にならないから作る
必要はないといわれました。
違法なところがあれば指摘をお願いします。会社に復習
したいです。

793 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/19(土) 13:01:07 ID:N+Ktfm7i0

ロウキか弁護士に相談しな
ロウキは相談に乗る気はないだろうけど
レポ頼む

794 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:21:26 ID:WXBTRQC40

>>792
>うちら役員（家族経営）入れたら10人にならないから作る
>必要はないといわれました。
労働基準法89条、90条、106条、労働基準法施行規則52条の2においても、
「役員になったら10人以下」という文言の条文はない。
全て「従業員が10人以下の場合のみ」が就業規則の交付開示の制限規定です。
よって、労働基準法120条1号違反の刑事告発又は刑事告訴ができます。
就業規則の全文の開示と交付を受けられます。

795 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:22:19 ID:WXBTRQC40

（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
　２ 　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。

796 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:23:05 ID:WXBTRQC40

就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
労働基準法施行規則第五十二条の二 　法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 　書面を労働者に交付すること。
三 　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

就業規則は、開示しかつ、交付を受けて周知を図るもの。
従って、就業規則を開示せず、交付せず、周知されない場合は労働基準法違反
として刑事告訴ができます。

労働基準法第120条 　次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 　第14条、第15条1項若しくは第3項、第18条7項、第22条1項から3項まで、第23条
から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用
する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条1項ただし書、第38条の2第3項（第38条
の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、
第89条、第90条1項、第91条、第95条1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条
（第100条3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に
違反した者

797 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:24:11 ID:WXBTRQC40

迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

798 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:25:02 ID:WXBTRQC40

労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
通達 - Wikipedia
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%80%9A%E9%81%94
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５　あっせん申請書記載例・様式　ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）

799 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:25:25 ID:aMu0MG460

７月末で退職予定で現在有給消化中です。２年半程在籍した会社なのですが、一度も健康診断を実施しない会社でした。
ただ就業規則には会社・事業場は、従業員に対して、採用の際及び毎年１回以上定期的に健康診断を行う。従業員は前項の健康診断を拒んではならないとも書いてあります。
質問したいのは
・これは労働基準法に違反していると思うので労働基準監督署に通告すれば指導ぐらいはするのでしょうか
・会社側が就業規則を守らないのはペナルティはないのでしょうか
・自己都合で退職することになっているのですが、上記のことを理由に会社都合の退職になるのか
・あと自分は違うのですが会社の同僚が残業代が全額支払われていません、自分以外の事について労働基準監督署に通告して意味はあるのか

よろしくお願いします。

800 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:29:49 ID:WXBTRQC40

>>799
>これは労働基準法に違反していると思うので労働基準監督署に通告すれば指導ぐらいはするのでしょうか
指導はされるが、別途警察に刑事告発又は刑事告訴が必要です。
>会社側が就業規則を守らないのはペナルティはないのでしょうか
勿論、刑事罰に該当し、刑事告訴又は刑事告発が必要です。
>あと自分は違うのですが会社の同僚が残業代が全額支払われていません、
>自分以外の事について労働基準監督署に通告して意味はあるのか
通告は念のためやっておき、その同僚が民事訴訟として簡易裁判所で少額訴訟の提起
をすればよい。
>>795-798までの情報を利用すること。

801 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 07:31:35 ID:WXBTRQC40

>>784
民法　第３編第２章第８節　雇用　（第６２３条〜第６３１条）
民法　第６２３条（雇用）
民法　第６２４条（報酬の支払時期）
民法　第６２５条（使用者の権利の譲渡の制限等）
民法　第６２６条（期間の定めのある雇用の解除）
民法　第６２７条（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法　第６２８条（やむを得ない事由による雇用の解除）
民法　第６２９条（雇用の更新の推定等）
民法　第６３０条（雇用の解除の効力）
民法　第６３１条（使用者についての破産手続の開始による解約の申入れ）

民法　第７１５条（使用者等の責任）
　ある事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う。ただし、使用者が被用者の選任及びその事業の監督について相当の注意をしたとき、又は相当の注意をしても損害が生ずべきであったときは、この限りでない。
２　使用者に代わって事業を監督する者も、前項の責任を負う。
３　前２項の規定は、使用者又は監督者から被用者に対する求償権の行使を妨げない。

（賠償予定の禁止）
労働基準法第１６条 　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を
予定する契約をしてはならない。
（前借金相殺の禁止）
労働基準法第第１７条 　使用者は、前借金その他労働することを条件とする前貸の債権と賃金を
相殺してはならない。

802 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 08:05:32 ID:qCtlCXXuO

契約社員なんですが、自動更新って違法ですか？
正規の契約書じゃないけど、今の会社が書いた箇条書きしてある紙に書かれてる事は有効ですか？

803 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 10:34:25 ID:WXBTRQC40

>>799
>あと自分は違うのですが会社の同僚が残業代が全額支払われていません、
>自分以外の事について労働基準監督署に通告して意味はあるのか

簡易裁判所http://www.courts.go.jp/tokyo-s/
東京簡易裁判所についてhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/about/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/tokyo-s/saiban/index.html
裁判手続を利用する方へhttp://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/index.html
申立て等で使う書式http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/syosiki/index.html
手数料http://www.courts.go.jp/saiban/tetuzuki/tesuuryou.html
見学・傍聴案内http://www.courts.go.jp/tokyo-s/kengaku/index.html

民事訴訟法　第２編第８章　簡易裁判所の訴訟手続に関する特則　
（第２７０条〜第２８０条）
民事訴訟法　第２７０条（手続の特色）
民事訴訟法　第２７１条（口頭による訴えの提起）
民事訴訟法　第２７２条（訴えの提起において明らかにすべき事項）
民事訴訟法　第２７３条（任意の出頭による訴えの提起等）
民事訴訟法　第２７４条（反訴の提起に基づく移送）
民事訴訟法　第２７５条（訴え提起前の和解）
民事訴訟法　第２７５条の２（和解に代わる決定）
民事訴訟法　第２７６条（準備書面の省略等）
民事訴訟法　第２７７条（続行期日における陳述の擬制）
民事訴訟法　第２７８条（尋問等に代わる書面の提出）
民事訴訟法　第２７９条（司法委員）
民事訴訟法　第２８０条（判決書の記載事項）

804 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 20:31:10 ID:zhg/UsgU0

>>779
　・指導はするだろう、が大した違反の部類にはならない。
　・就業規則違反は私契約違反の部類です。それだけではペナルティの対象ではありません。
　・これだけでは自己都合になります。（特定受給資格者の要件を調べてください）
　・内容によります。
　あと>>800は素人のうそつきだから信用しないこと。
>>794
　89条は常時「労働者」が10名以上の事業場に就業規則の作成義務を課しています。
　誰かが脳内で作り上げた「従業員」ではありません。
　よって、会社の主張は法的に間違いではありません。
　また、残業時間自体をどこからカウントされているか不明ですが、事業場外のみなし労働を採用されている
　とのことですので、外勤から帰って会社内で仕事をした分のみのカウントとなりますが大丈夫でしょうか？
>>791
　それで判例は？
>>788
　提出した書類の所有権は会社にある。
　返却義務はないので、相手が応じなければそれまで。
　個人情報保護に関する法律を読んだら直後の回答は出ないと思うが・・
>>784
　事態を迫られて承諾したのならば、今更支払いを求めることは出来ないと思うが・・
>>783
　NPO労働相談センターの一方的な誤り。
　そもそも、所定労働時間のルールである変形労働時間制と時間外労働のルールである36協定の整理が出来ていない。
　36協定が必要なのは、「法定労働時間」を超えた場合であり、法定労働時間には当然変形労働時間制などの制度で認
　められた時間は含まれる。
　また、36協定は労働者「代表」との協定であって個人が知らないことで締結がないとは言えない。
　それにしても「160時間」って無茶苦茶大雑把な計算だね。
　　

805 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/20(日) 22:44:40 ID:gl44uYnf0

794,804さんアドバイスありがとうございます。
会社ので働く人の内訳では、社長、社長夫人、専務、専務夫人
専務婦人弟、平社員8人の計13人です。このうち労働者や従業員
に当たるのは平社員の8名ということなのでしょうか？
8名であれば就業規則作成義務はなくなってしまいますね。
でも、求人票には従業員11名と記載してあったので、一年前
の入社時にはなければいけませんよね？
会社の労働条件を確認したいのに、就業規則もなければ
入社時に労働条件の明示も口頭や書面でもありませんでした。
労働条件の明示義務違反にはならないのでしょうか？
みなし労働時間の内訳もなんの説明もないし、最悪です。

806 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/21(月) 00:51:32 ID:r1DdeDXa0

従業員には社長役員は一般的に含まないが
実務をしてる兼務役員は含むでしょうかね
使う書類によっては、注意書きやらで社員、派遣、役員など差別化することもあるとは思うけど

807 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/21(月) 08:50:33 ID:sVnef1GM0

>>805
　求人票≠労働条件ですし、従業員≠労働者です。
　その構成ならば、労働者9名と捉えるのが一般的だと思います。
　労働条件通知書の不交付は労基法15条違反ですが、それをもって残業代を請求しようとしているあなたに直接有利な材料となるとは思えません。

808 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 02:37:47 ID:HX2fzDw40

＞799さん
とりあえず、私から一箇所だけ

健康診断・・・これは 労働安全衛生法第66条1項で規定された義務です。
これを怠っていたのなら、刑事罰になります。
（罰則規定は労働安全衛生法120条1項規定）
指導は入りますが、個人的には告訴した方がよいかなと
ちなみに、労働安全衛生法の捜査義務は労働基準監督署にあります。
それで告訴し、民事で慰謝料請求でもかけておけば会社都合でなる
かも知れませんが、退職までの経緯等分からないので、
言及は出来かねますね、弁護士等に相談するか等してみてください

809 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 05:54:53 ID:FJySrq2r0

>>808
でも、従業員の個人的な理由で受診しないのは、お咎めなしなんですよねぇ。
俺なんて、もう１０年受けてないし。

810 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 06:45:30 ID:d85hFcYN0

尚、刑法以外の法律の罰則については、
罰則のはなし / 伊藤栄樹‖[ほか]著 / 大蔵省印刷局 , 1987.5
の本を借りて読むか、
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
で各法律上規定されている罰則を調べればわかります。
皆さん当然知っていると思いますが、刑法以外の法律上の罰則は
刑法の特別規定です。それによって、刑事告訴又は刑事告発ができます。
因みに>>804は嘘つきですので相手にしないで下さい。
根拠文献も根拠条文も逐条解説も明示できない輩ですから。

811 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 06:49:03 ID:E4H67ff30

管理人様
　地上げでアーバンとつるんでいる日本流動化信託及び役員の山田準一・並河秀憲の
悪行（横領、不当解雇など）に関する書き込みについては、然るべき証拠と根拠の
裏付があります。
　つきましては、裁判で白黒が明白になるまでは削除しないでください。
山田準一、並河秀憲、平松博、澁谷誠太郎、周藤かおる、その他日本流動化信託の
関係者から削除要求があっても、それは不当な要求ですので拒絶してください。

812 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 08:39:18 ID:DBmjqgPTO

>>807
15条違反として、時間外労働に関しては108条109条の指導が入るでしょ？
請求の根拠となる賃金台帳なりの保管義務は会社にある。
その管理がデタラメなら実態調査があるんじゃない？

813 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 12:39:25 ID:MTEjwOcVO

>>804
ありがとうございます。詳しいですね。
しかし｢無茶苦茶おおざっぱ｣というよりは
週40時間 １ヶ月は４週間 で簡単にかけた数字です。
賃金に関してはどうせ戦わなければならない状況にあります。
なんせ一日中立ちっぱなしで10時間拘束 月平均２０日間出勤で賃金150000ですから

814 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 15:35:04 ID:HX2fzDw40

>>783 さん

変形労働時間についてさわりだけですが、変形労働時間の残業代計算とは一ヶ月単位の変形労働時間なのか、1年単位
の変形労働時間なのかで変わります。
1ヶ月の場合、月で平均して週の労働時間が40時間まで、年単位の場合、年で平均
して週の労働時間が40時間までは残業とはみなさないというものです。
よって、前述の場合、年で平均して週の労働時間が40時間を超える分に関しては
割増賃金支払が必要です
無論、各月、年単位で週40時間を超える労働に関しては36協定が必要です。
なので、これを基に自分で割増賃金計算を行い、内容証明郵便を出し、それでも払
われないなら労働基準監督署より支払勧告を出してもらって下さい。
36協定については、今すぐ労働基準監督署に是正勧告してもらいましょう。

関係法令読んで分かることは自分で調べましょう、労基署やＮＰＯが問題解決
するのではなく、手助けだけです。

815 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 15:41:52 ID:HX2fzDw40

>>808 さん

厳密に言えば、健康診断は労働者・事業主双方に課せられた相互義務です。
事業主には労働安全衛生法第66条の3によって健康診断の結果の記録の保管義務が
あり、それを怠るとこれもまた刑事罰があります。

よって、事業主は労働者にこれを強制できますし（但し、労働者個人で法律に規定さ
れた内容の検診を受け、その文書等を会社に提出すれば問題なし）これに従わない場合、
相当の経過後（何度も受けるよう指導し、労働基準監督署から労働者に対し、指
導してもらう等）してもこれに従わず、事業継続に重大な支障が出そうな場合、
事業主は労働者を債務不履行等とした正当な解雇理由にできるものと解されます。
労働安全衛生法第66条5項によっても、労働者に検診を義務付けしています。
（労働者に対して罰則規定は無いので、刑事罰はありません）

816 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/22(火) 22:46:06 ID:HL6JKLse0

社員と同じ仕事を定時までやってるので待遇は社員と
同じにしてもらえますよね。
どうやって交渉するのが効果的ですか？

817 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/23(水) 00:26:39 ID:ho1TJP6L0

>>816
マルチ乙

818 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/23(水) 06:49:33 ID:XimykvL50

>>813
　１ヶ月は４週ではないし、賃金も最低賃金をクリアしているので何も問題はない。
>>812
　何で１５条違反に対して、賃金台帳や記録の保存の指導が入るの？
　その違反の証拠があるの？
>>808
＞それで告訴し、民事で慰謝料請求でもかけておけば会社都合でなる
＞かも知れませんが、
　
　なりません。
　雇用保険の給付について会社都合を求めている相談に対し、自分の脳内で暴走だけしている回答の典型例です。

819 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/23(水) 06:52:29 ID:XimykvL50

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/hanni.html

820 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/23(水) 20:16:03 ID:e9946hNz0

>>799さんの経緯・詳細も分からないのではっきりと書けませんし、有料相談ではないので、あまり
詳しくも書きませんが

「会社都合退職」には退職勧奨・法令違反後の退職・いじめ・嫌がらせ・過度の長時
間労働等の不法行為があり退職した場合には、それが労働者が自らの意思で退職してたと
しても、会社側の不法行為により「会社都合退職」となります。
失業保給付も「自己都合退職」に比べ、日数を倍増する等の措置があります。

>>799さんの場合、退職までのいきさつが分からないのでなんともいえませんが、
現段階で法令違反がとりあえず確認できるので、補足意見としてこれを付け、退
職までの経緯等によっては争える可能性はあります。
また、自分以外の未払い賃金についても、証拠を揃え、未払い賃金の告発という
形で労働基準署に調査するよう出すことも可能です。

>>805さん、とりあえず労働基準法１５条施行規則５条規定の労働条件明示文書の不交付は
犯罪（労働基準法１２０条１項罰則規定）の為、告訴できます。
労働基準監督署にいけばその他にも違法行為があれば、指導、調査が入ります。
また、給与明細等を実際見て、どういう名称で書いてあるのか見ないとはっきりと言えませんが、
「時間外手当込み賃金」等という制度は労働基準法、及び裁判所の判例によっても認められていません。
よって、もし「時間外手当込み賃金」を支払っていたのだという主張を会社がしているのでしたら、当
然認められません。
文章だけだとこれ以上詳しくは分からないので、これ以上は証拠書類等を持って直接専門家に相談してください。

最後に、質問者全員本当に知りたい（解決したい）なら、専門家のところに今すぐ行きなさい。
それか、自分で調べて、その法令の解釈方法、関連法令・条文等を聞くようにだけしなさい。
こういう所でゼロから聞いても、知ったかぶって答える人が多いですよ。

821 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/23(水) 21:18:23 ID:ZmT+6aQw0

792です。アドバイスを頂きありがとうございます。
自分は少し知識を身につけた後に県央ユニオンと一緒に
交渉するつもりです。組織を使う前に自分も法律のこと
を理解して、会社と交渉できるようにしたいと思い、みんな
に相談しました。最初は自分が会社に訴えますが、うちの会社は
社員がどんなに正論を言おうが全く聞く耳をもたないばかりか、人
をバカにしたような接し方しかできず効果があがらないと思いますので
県央ユニオン、監督署を利用していく考えです。
監督署にみなし労働時間制や36協定の届出がなされているのかを
確認したいのですが、匿名で確認ができるのでしょうか？

822 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 00:16:50 ID:UiHzJ+Jf0

>>820
　自分で残業代の不払いはないと書いているのに、何を脳内でふくらましているのですか？
　労基法１５条違反で告訴しようが、３７条違反で告発しようが、雇用保険法の特定受給資格者の要件に該当しなければ
　自己都合退職となる。
　全く方向違いで労力ばかり要して何の得にもならない回答である。
　告訴・告発と雇用保険の実務をしたことがないのがよく分かりました。（告訴と告発の違いが分かっているだけましか・・）

823 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 02:09:06 ID:wk9GETFY0

>>821さん
まず、会社と本気で争おうと決めたら、「匿名でやろう」を選択肢から排除しなさい。

３６協定等は会社に言えば、会社は出す義務があります。出さない場合
労働基準法１０６条１項違反になり罰則（１２０条１項）があります。
「もし出さない」と会社が言う様なら、労働基準監督署に会社が１０６条に違反した
旨告訴（通告）し、監督署より会社に出すよう働きかけてもらい、それでも出さない
時に監督署に提出されているものの写しを出してもらいましょう。

恐らく監督署にいく時には未払い賃金等の告訴・申告をされる時いくと思いますので、
その時３６協定等が提出されているか確認し、監督官に会社へ「申告監督」を行うよう強く
働きかけてください。

「匿名」はやめた方が無難です（理由はいろいろあります）。

>>792 >>805とお聞きになっている「労働者の定義」に関してですが、労働者と
いう括りは関係法令等によっても変わりますが、お尋ねの
「就業条件作成」を義務付けた労働基準法上では労働者とは「職業の種類を問わず、事業又は事
務所に使用される者で、賃金を支払われる者」です。
よって、社長・役員等の役職に関係なく、その事務所において労働し、給与を貰っている者
は労働者となります。
よって、労働者を常時１０人以上雇用している事業場となり、就業規則の作成義務があります。

また、労働基準法では使用者、労働者が重複することも問題となりません。
よって、その事業場で労働し、給与を得ている方全員が「労働者」となります。

824 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 02:12:23 ID:wk9GETFY0

「就業条件作成」ではなく「就業規則」の誤りです

825 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 06:36:02 ID:+kPTmf4e0

労働基準法（昭和二十二年四月七日法律第四十九号）
第十三章　罰則
第百十七条、第百十八条 、第百十九条 、第百二十条
第百二十一条

厚生年金保険法
（昭和二十九年五月十九日法律第百十五号）
第八章　罰則（第百二条―第百五条）

雇用保険法（昭和四十九年十二月二十八日法律第百十六号）
第八章　罰則（第八十三条―第八十六条）

労働者災害補償保険法（昭和二十二年四月七日法律第五十号）
第七章　罰則（第五十一条―第五十四条）

健康保険法（大正十一年四月二十二日法律第七十号）
第十一章　罰則（第二百八条―第二百二十条）

介護保険法（平成九年十二月十七日法律第百二十三号）
第十四章　罰則（第二百五条―第二百十五条）

以上が労働者が企業に対して刑事告訴・刑事告発する際、利用すべき罰則の
条文です。具体的な条文の内容は、下記ＵＲＬで確認すること。
また、条文の中に条文が記載されている場合には、その条文を更に確認すること。
上記の罰則は、刑法の特別規定ですので、刑事告訴又は刑事告発ができます。
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
　（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）

826 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 06:37:21 ID:+kPTmf4e0

>>821
なお、従業員がユニオンに駆け込んだ場合、会社とのやり取りは概ね次のよ
うに進むようです。ユニオンも労働者向けに同様な進め方を説明しています。

１　労働者がユニオンに加入
　　労働者が加入申込書をユニオンに提出、必要により成果の配分等に関し覚
　書を締結することもあります。
２　会社あてに要求書等の文書を送付
　　本人が当該組合に加入した旨の通知書が送られてきます。場合によっては
　要求書を送付してくることも。これらは内容証明郵便による場合もあり同時
　に組合資格証明、勤務記録（タイムカードの写）等の残業代請求の証拠書類
　も送られてくることもあります。
３　団体交渉の申し入れ
　　その後、進展状況により、当該労組から団交の申入書が送付されてきたり、
　直接手交のケースもあります。多くは会社内での団交を要求してきます。な
　お、団交は社外組合を理由に拒否はできません。
４　団交等による要求に対し会社が回答した場合
　　労組と本人が相談し、納得できる回答内容であれば、妥結となります。
５　納得できない回答内容の場合、あるいは回答しない場合
　　大挙して団交申し入れを繰り返すか、いわゆる社会的包囲活動へ移ります。
　　一番困るのは社会的包囲行動です。特に内容証明郵便で送られてきた時は
　相手も気合入れてますので長期戦となります。
６　社会的包囲活動としては、次のような行動が見られます。
　　企業名を機関紙、ホームページ、ビラ等に掲載する。
　　関係先（親会社、銀行、取引先、監督官庁等）へ要請文を送る。
　　会社やその親会社へ直接抗議行動を行う。（正門前でビラ配りしたり、拡
　声器で糾弾する等の行動）

　この社会的包囲活動は企業にとって致命的ダメージを受けることもあり、注
意が必要です。これらの活動や団交が長引けば、企業イメージは大幅にダウン
し、社内秩序にも悪しき影響が及びます。考えようによっては、ひっそりと訴
訟で解決した方が良かったとさえ思うようなケースも出てきます。

827 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 06:38:30 ID:+kPTmf4e0

>>821
裁判所での労働審判や訴訟は、自分でできる。いわゆる「本人訴訟」。
下のサイトを参考にしてみてください。
繰り返すけど、弁護士は市民のボランティアではない。
一概に、いやほとんどの場合、弱者の味方ではない。
繰り返すけど、訴訟おこして、いろいろ面倒なことがあって、弁護士への報酬というお金もいっぱいかかって、
せっかく取り返しも、取り返した残業代が弁護士費用に消えてしまうなんて、まったく無意味でしょ、ということ。
弁護士頼んでペイするかどうか、まずその検討が先決です。←重要！
残業代請求くらいなら、未払いの残業代があり、その請求権があることを、証拠をそえて出せば、それでいい。（付加金も請求すべし）
ちなみに、労基と同じく、裁判所も取り立ててなんてくれません。判決出すだけ。
回収には別途弁護士報酬がかかる。会社が中小でばっくれそうなら、弁護士をつかうのはこの段階。回収に関しては特別の権能があるから。
大手なら、判決でたら、控訴されないかぎりは、逃げないで払ってくれるでしょう。
（弁護士に頼まなくて良い）
http://www.sunrain.jp/claim/index.html
http://www.geocities.jp/secondhandsmokeproblem/honninisoshou.htm
ここも参考に。本人訴訟や弁護士の仕事ぶりなど
http://www.geocities.jp/secondhandsmokeproblem/home3.htm

828 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 06:39:36 ID:+kPTmf4e0

>>823
（法令等の周知義務）
労働基準法第百六条 　使用者は、この法律及びこれに基づく命令の要旨、就業規則、
第十八条第二項、第二十四条第一項ただし書、第三十二条の二第一項、第
三十二条の三、第三十二条の四第一項、第三十二条の五第一項、第三十四
条第二項ただし書、第三十六条第一項、第三十八条の二第二項、第三十八
条の三第一項並びに第三十九条第五項及び第六項ただし書に規定する協定
並びに第三十八条の四第一項及び第五項に規定する決議を、常時各作業場
の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその
他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければなら
ない。
　２ 　使用者は、この法律及びこの法律に基いて発する命令のうち、寄
宿舎に関する規定及び寄宿舎規則を、寄宿舎の見易い場所に掲示し、又は
備え付ける等の方法によつて、寄宿舎に寄宿する労働者に周知させなけれ
ばならない。

829 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 06:40:25 ID:+kPTmf4e0

>>823
就業規則作成の手引
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/k-kisoku.htm
法令等の周知義務
http://www2.ocn.ne.jp/~gunippan/kijyunho/houreisyuchi.html
26 法令等の周知義務に規定されている労働基準法第106条,労働基準法施行規則第52条の２
使用者に対し、労働基準法及び同法に基づく命令の要旨、就業規則、
法に基づく労使協定及び裁量労働制にかかる委員会の決議内容を労働者に周知する義務が
課されています。
周知方法については、労働基準法施行規則第52条の2により、次の方法が示されています。
労働基準法施行規則
（昭和二十二年八月三十日厚生省令第二十三号）
労働基準法施行規則第五十二条の二 　法第百六条第一項 の厚生労働省令で定める方法は、次に掲げる方法とする。
一 　常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
二 　書面を労働者に交付すること。
三 　磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

就業規則は、開示しかつ、交付を受けて周知を図るもの。
従って、就業規則を開示せず、交付せず、周知されない場合は労働基準法違反
として刑事告訴ができます。

労働基準法第120条 　次の各号の一に該当する者は、三十万円以下の罰金に処する。
一 　第14条、第15条1項若しくは第3項、第18条7項、第22条1項から3項まで、第23条
から第27条まで、第32条の2第2項（第32条の4第4項及び第32条の5第3項において準用
する場合を含む。）、第32条の5第2項、第33条1項ただし書、第38条の2第3項（第38条
の3第2項において準用する場合を含む。）、第57条から第59条まで、第64条、第68条、
第89条、第90条1項、第91条、第95条1項若しくは第2項、第96条の2第1項、第105条
（第100条3項において準用する場合を含む。）又は第106条から第109条までの規定に
違反した者

830 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 06:41:44 ID:UiHzJ+Jf0

>>>821
＞監督署にみなし労働時間制や36協定の届出がなされているのかを
＞確認したいのですが、匿名で確認ができるのでしょうか？

　できません。以上。

831 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 06:42:51 ID:+kPTmf4e0

>>823>>821
労働基準法違反報告書（情報提供）
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukihoukoku01.htm
労働基準法違反申告書
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/roukishinkoku02.htm
労働相談実践マニュアル Ver.4 -改正労基法・派遣法対応-
http://homepage1.nifty.com/rouben/sonota/mokuji01.htm
通達 - Wikipedia
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E9%80%9A%E9%81%94
離職の際のトラブル解決
http://www.hellowork.go.jp/html/seikatsu_q.html#q4
Q59.離職前の会社との間で、労働に関するトラブルが発生しているのですが、
公的な相談機関を教えてください。
（個別労働関係紛争の助言・指導及びあっせん）
（http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html）
1都道府県労働局長の助言・指導制度
2紛争調整委員会によるあっせん制度
５　あっせん申請書記載例・様式　ｐ１０〜１２ (1〜2ページ(PDF:410KB)、
3ページ(PDF:306KB)、全体版(PDF:723KB))
Q60.会社から退職金が支払われず、困っています。（退職金の未払い）
Q61.賃金が支払われないまま、勤めていた会社が倒産してしまいました。何とか賃金を払ってもらうことはできないでしょうか。（未払賃金立替払制度 ）
Q62.離職の際のトラブルに関して訴訟の提起など法律上の相談をしたいのですが、相談先を教えてください。（法律相談ガイド）
→お問い合わせ先：
各都道府県の弁護士会（http://www.nichibenren.or.jp/bengoshikai.html）
（財）法律扶助協会各支部（http://www.jlaa.or.jp/branch/index.html）

832 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 20:45:12 ID:+kPTmf4e0

>>822
迷ったら、直にでも管轄労働基準監督署と管轄労政事務所で
相談すること。
ハローワークhttp://www.hellowork.go.jp/
労働基準監督署http://www.tottori-rodo.go.jp/soshiki/roudou.html
労務安全情報センターhttp://www.labor.tank.jp/
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
法令データ提供システム／総務省 行政管理局
（http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxsearch.cgi）
労働基準関係法令へのリンク集
http://www.labor.tank.jp/hourei/hourei_link.html
労働判例選集
http://www.labor.tank.jp/hanrei/hanindex.html
労働相談案内
http://school7.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1188633308/l50
少額訴訟に関しては、裁判所HP及び、
民事訴訟法と裁判所法規則を参照すること。
労働基準関係
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/index.html
厚生労働省法令等データベースシステム
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/index.html
下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html
日本労働弁護団
http://homepage1.nifty.com/rouben/top.htm
上記についても相談したほうがよい。
また、未払い賃金(給料、残業代)、解雇予告手当等については、
少額訴訟(仮執行宣言を含む)、労働審判、内容証明郵便等で
請求することができます。下記も参考になります。
http://labor.tank.jp/toraburu/annai_index.html

833 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/24(木) 23:10:04 ID:o/KeD/La0

792です。自分の一番の目的は、残業代をきちんと会社から支払ってもらう
事です。問題は792で記述した給与明細の中で、残業代がどの項目に該当
するかという事になります。固定残業制で手当ての中に残業代を含む場合
手当ての内の残業代分を明記しなければならないと参考書に書いてあったのですが
明記はされていません。これで残業代を時間外手当と外勤手当に当てることができる
のでしょうか？自分は配達の仕事なので、外勤手当とは、外回りで出て行く靴や
消耗品とばかり思っていました。就業規則や労働条件通知書もないので
みなし時間労働制を仮に届けていてもみなし労働時間制は適応されないと
捉えても大丈夫でしょうか？自分は実際働いた時間分（6〜7万）−時間外手当（固定の4万）
を差し引いた金額を請求しようと考えています。

834 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/25(金) 07:16:43 ID:Q/fKPnav0

>>833
＞固定残業制で手当ての中に残業代を含む場合
＞手当ての内の残業代分を明記しなければならないと参考書に書いてあったのですが

　何の法的根拠のないウソです。

　実際裁判をやってみなければ勝敗はわかりませんが、私にはあなたの主張に無理が多いと思います。

835 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/25(金) 12:19:14 ID:UD/eJMgm0

年次有給休暇について伺いたいことがあります。ちなみに
私は昨年10/1日入社で７日の年次有給休暇を取得する権利
を有するスーパーのパートです。

先月、今月度の希望休を提出する際、4日分の年次有給休暇
を希望しました。結果から言いますと、希望通り４日の有給
休暇を取得することができました。

しかし本日、マネージャー（社員）がチームのメンバーを集
めて有給休暇についての説明をした際、「有給は一年を通し
て取得するものだから、本来一月に4日取得することは認め
られない。」と仰っていました。曰く一月に取得できる有給
休暇は「３日まで」だそうです。また「土日も休めるのか？」
という質問に対して「何日間休みたいかだけ言って下さい。」
と時季指定権はないとも受け取れるような発言をされていました。

これはおかしくないでしょうか？「これはマネージャーの希
望ですか？それともそういう決まりですか？」と質問したところ、
「決まりです。全部の店でそうなっています。」とのお返事をいた
だきました。

なぜこのような決め事ができるのか考えたところ、有給休暇の計画
的付与が思い当たったので自分なりに調べてみましたが、以下の二
点からどうも納得がいきません。

�@計画的付与ならば５日はこちらの自由に消化できるはず

�A（私の場合）残りの2日についてはいつ休みなのかマネー
ジャーが決めて教えてくれるはず

�@の時点で「一月に3日まで」というのは既におかしいのですが、
�Aについてもマネージャーは「有給は各自で判断してとって」と
いう趣旨のことを仰っていましたのでこれもおかしいと思います。


そこでお聞きします。何を根拠に労基法の原則を修正しているの
でしょうか？労使協定でしょうか？労使協定は法律に定められた
場合以外の事項については結べないと思うのですが、このような
ことが認められる定めはあるのでしょうか？

836 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/25(金) 13:30:24 ID:UD/eJMgm0

根拠が労基法３９条５項であろうことはわかりました。
労使協定を読んでいないので詳しいことはわかりませんが、
労使協定がどのような内容であっても、５日間はこちらの
自由に権利行使ができるように思うのですが、どうなのでしょうか？

837 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/25(金) 15:27:13 ID:Q/fKPnav0

>>835
　相談の件は年休の計画付与とは全く関係がないと思われます。
　計画付与は、年休をあらかじめ年間の所定休日の枠に入れているもので、その場で使用者が恣意的に指定するものでは
　ありません。

　本件は、単純な時季指定権と時季変更権の問題です。
　月の年休の使用日数を制限することは違法ですが、法の回答ではないですが４日間を一度に申請するのもどうかと思います。
　自分の権利ですので主張されるならば、スーパーの本部にでも直接訴えて実際に休み、それでも年休の手当てがカットされ
　ていたならば労基署に行かれたらどうですか？

838 ：傍聴席＠名無しさんでいっぱい：2008/07/26(土) 02:35:13 ID:nTrJ2SvR0

回答ありがとうございます。
39条5項の労使協定で有給の時季について取り決めをしている
ようです。
それでも本来5日は自由に取得できるものであり、また、見せ
しめのように皆の前で「本来は取れないんだけど今回はあげました」
というように、わがままかつバカのような扱いを受けたことが
許せなかったので相談しました。

労働局に就職活動中であり監督官の方と面談する機会もあるようなので
聞いてみたいと思います。ありがとうございました。